“Nota de desempeño”: el sistema donde un trabajador tiene que perder sí o sí

Hace un tiempo escribimos en estas páginas sobre el PMP, el sistema de evaluación de Tenaris Siderca, y dijimos que funcionaba como una herramienta para disciplinarnos. La empresa, del otro lado, siempre lo defendió con las mismas palabras lindas: “meritocracia”, “equidad”, “transparencia”. Bueno, ahora no hace falta que lo diga yo. La propia empresa publicó en su intranet cómo funciona por dentro, y ahí, entre tanta palabra bonita, se le escapó la verdad. Vamos a leer lo que ellos mismos escribieron, y a traducirlo al idioma de la planta.

La cuenta que tiene que cerrar

Empecemos por el corazón del asunto, que es un dato que la empresa dice sin ninguna vergüenza. El PMP te pone una nota del 1 al 5. Pero atención: esa nota no depende solo de cómo trabajaste vos. Depende de que el promedio de tu grupo cierre en un número que ya está fijado de antemano. Lo dicen con todas las letras: las calificaciones “deben equilibrarse en todo el grupo”, con el objetivo de alcanzar una media de 3,3. O sea, hay una cuota. El promedio tiene que dar 3,3, pase lo que pase.

¿Y qué significa eso para vos, en criollo? Que, aunque todo tu grupo haya trabajado bien, alguien tiene que quedar abajo para que la cuenta cierre. Es matemática pura: si para llegar al promedio de 3,3 hacen falta algunos 2 y algunos 3, entonces va a haber compañeros con 2 y con 3 sí o sí, aunque se hayan roto el lomo todo el año. No es que te evalúan y sale lo que sale. Es que el resultado ya está condicionado antes de empezar: el sistema necesita perdedores, y los va a fabricar. Es una máquina de repartir frustración con forma de planilla.

Te calificás contra tu compañero, no contra tu trabajo

Acá está la segunda trampa, y es todavía más jodida, porque toca lo que nos mantiene fuertes: la solidaridad entre nosotros. La empresa lo llama “evaluación relativa”, y lo explica sin filtro: tu nota, dicen, “es el resultado de una equiparación dentro del grupo”. Traducido: no te miden contra tu tarea, te miden contra tus compañeros.

Lo confirman con un ejemplo que es de terror si lo pensás bien. Dicen que a alguien que tenía un 4 lo pueden bajar a 3 “si sus compañeros demostraron un mayor rendimiento”. Léelo de nuevo. Te pueden bajar la nota no porque hiciste algo mal, sino porque el de al lado, tu compañero, rindió más. Tu buen trabajo se convierte en un problema para el otro, y el buen trabajo del otro se convierte en un problema para vos. Eso no es casualidad ni un efecto no deseado: es exactamente para lo que sirve. Un grupo de trabajadores que compiten entre sí, que se miran de reojo, que se cuidan la espalda unos de otros, es un grupo que no se organiza, que no se une, que no se planta junto. Nos ponen a pelear por una nota para que no peleemos juntos por lo que importa.

Traduzcamos el resto del diccionario

Una vez que entendés la trampa de fondo, el resto de las palabras lindas se leen distinto. Cuando dicen “meritocracia”, quieren decir que te hacen creer que tu nota es un premio a tu esfuerzo, cuando en realidad es el casillero que te tocó en una cuota. Cuando dicen que buscan “equidad” y “eliminar los sesgos”, suena bárbaro, pero el resultado es que una comisión de supervisores decide tu futuro laboral comparándote con otros, y esa decisión pesa sobre tus ascensos, tus cambios de categoría y tus posibilidades.

¿Y quién tiene la última palabra? También lo dicen: cuando la comisión no se pone de acuerdo, decide “el directorio”, un alto cargo, “un vicepresidente”. Es decir, al final del camino, tu nota la firma la gerencia. Toda la charla sobre lo “colaborativo” termina donde termina siempre: en la mesa de los que mandan.

Hasta a los supervisores les piden que suelten a su gente

Hay un detalle en estos comunicados que conviene que todos veamos, porque muestra hasta dónde llega esto. Los textos no están escritos para nosotros, los operarios: están escritos para los supervisores que nos evalúan. Y fijate qué les piden. Les dicen, textual, que en la comisión “no estás para defender a tu equipo”. Y le piden a cada supervisor que “haga suyas las decisiones de la comisión” y que evite decir cosas como “yo pensaba una cosa, pero la comisión pensó otra”.

O sea: al supervisor, que muchas veces conoce al compañero, sabe cómo labura y querría bancarlo, le exigen que lo suelte, que no lo defienda, y que después le dé la cara sosteniendo una decisión que quizás ni comparte. Es disciplinamiento hacia abajo y hacia adentro de la propia línea de mando. Si al supervisor le piden que abandone a su gente, imaginate lo que queda para el de abajo. Nadie te defiende en esa sala. Estás solo, siendo comparado, para que una cuenta cierre en 3,3.

Lo que de verdad es justo

Que quede claro: nosotros no estamos en contra de que se reconozca al que se esfuerza. Estamos en contra de una farsa que se disfraza de mérito. Una evaluación justa no tendría una cuota que obliga a que alguien pierda. No te haría competir contra tu compañero. No la decidiría a puertas cerradas una comisión que responde a la gerencia. Y no le pediría a tu supervisor que te abandone.

Una evaluación de verdad justa serviría para mejorar las condiciones de trabajo, para capacitarnos, para reconocer la experiencia, y tendría criterios claros, objetivos y controlados también por los trabajadores y nuestros representantes, no impuestos desde arriba. Lo demás, esto del 3,3 y la “equiparación”, no es meritocracia: es una herramienta para tenernos ordenados, compitiendo y callados. Ellos lo escribieron en su intranet pensando que solo lo leían los jefes. Nosotros lo leímos también. Y ahora lo sabe toda la planta.